高年齢者雇用安定法とは、企業における高年齢者の活躍を推進するための法律です。労働人口の減少が進んでいく現代日本において、これまで定年退職していた年齢層の雇用継続は、人材の確保につながります。
この高年齢者雇用安定法は、2021年4月に対象労働者の年齢が拡大されました。さらに2025年4月からは、次の2つの改正法が施行予定です。次項から詳しく解説します。
|
①「65歳までの雇用確保」の完全義務化（経過措置の終了） ② 雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小 |
法改正その① 「65歳までの雇用確保」の完全義務化（経過措置の終了）
高年齢者雇用安定法は2013年に法改正があり、定年年齢を65歳未満に定めている事業者に対し、「高年齢者雇用確保措置」を講じることが義務付けられました。ただし、これには経過措置（準備期間）が設けられていました。
2025年4月にはこの経過措置が終了し、「65歳までの雇用確保」が完全義務化されます。
これは定年を65歳に引き上げなければならないという意味ではなく、雇用している従業員のうち、希望者全員に65歳までの雇用機会を確保する義務が生じるということです。
具体的には、次に紹介する3つの措置のうち、いずれかを導入することが義務となります。なお、同法では70歳までの就業確保措置を「努力義務」と定めています。
また、具体的な取り組みを行わない企業にはハローワークから指導が入り、勧告や助言、企業名の公表などがなされます。
2025年4月の施行までに準備すべきポイント
2025年に施行される2つの法改正、「65歳までの雇用確保」の完全義務化、および、雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小を前に、企業が取り組んでおくべきポイントを解説します。
雇用契約の見直し
「65歳までの継続雇用」のために、新たに雇用契約を結ぶ「再雇用制度」を採用する場合は、労働条件の変更が想定されます。どのような雇用形態で、勤務時間や日数をどうするかなど、雇用契約の見直しをしておきましょう。「勤務延長制度」を採用する場合には、新たな雇用契約は不要です。
継続雇用制度の改定対応
「高年齢者雇用確保措置」の経過措置（準備期間）の終了にともない、継続雇用制度の対象者を「希望者全員」に改定する必要があります。
対象年齢や退職・解雇に関する事項は就業規則に定めることが必須ですから、漏れのないように対応しておきます。なお、就業規則を変更した際には、常時10人以上の従業員を使用する事業場ごとに、所管の労働基準監督署への提出が義務付けられています。
賃金制度の見直し
雇用形態にかかわらず、仕事内容や実力に見合った賃金制度を検討します。賃金の見直しにあたっては「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」をめぐる法改正、いわゆる「同一労働同一賃金」にも配慮する必要があります。雇用形態の違いを理由に、不合理な待遇差を設けていないかチェックしましょう。
法改正その② 雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小（⾼年齢雇⽤継続給付の⾒直し）
現在60歳以上65歳未満で雇用を継続し、雇用保険の被保険期間が5年以上の労働者には、⾼年齢雇⽤継続給付金が支給されています。現行の内容では60歳時点の賃金に対して、それ以降の継続雇用における賃金が75%未満になった場合、最大で賃金の15%が給付されます。
しかし2025年4月1日からは、この給付金が最大10%にまで縮小されるのです。さらに将来的には給付金を廃止することも検討されています。企業は給付金に頼らず高年齢労働者が働き続けられる職場環境を、早期に整備することが求められます。
