天笠社会保険労務士事務所

職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防ぐため、企業に防止策を義務づける労働施策総合推進法の改正案が、5月２９日の参院本会議で可決、成立した。
義務化の時期は早ければ大企業が２０２０年４月、中小企業が２２年４月の見通し。
改正法は、パワハラを「優越的な関係を背景にした言動で、業務上必要な範囲を超えたもので、労働者の就業環境が害されること」と定義。その上で、パワハラ防止策をとることを企業に義務づける。従わない企業には、厚生労働省が改善を求める。それにも応じなければ、厚労省が企業名を公表する場合もある。企業が取り組む防止策の内容は、これからつくる指針にまとめる。加害者の懲戒規定の策定▽相談窓口の設置▽社内調査体制の整備▽当事者のプライバシー保護などが想定され、今夏にも始まる労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会で議論して決定する。
パワハラ対策の法制化をめぐる議論では、「パワハラ」と「業務上の指導」の線引きが難しいとの指摘があった。このため指針では、パワハラに当たる「アウト」の例や、指導といえる「セーフ」の例も示す。判断基準をわかりやすく示し、企業の取り組みを後押しするねらいがある。
【改正法案】パワーハラスメント防止対策の法制化
【労働施策総合推進法】　
通常国会に提出されている「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」についてまとめます。
【概要】
・一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に　
　拡大する
・事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備
　等）を新設・施行日は2020年４月？
職場のパワーハラスメントについては周知啓発が行われてきましたが対策を抜本的に強化する事が社会的に求められていました。法案ではパワハラは「上司等の優位性的な関係を背景に業務上必要な範囲を超えた言動で働く環境を害する事」と定義されています。企業に相談窓口設置や社内の処分内容を就業規則に設ける事が義務付けられます。
パワハラの6類型
パワハラの具体的行為とは業務指示や指導との線引きを明確にするため、厚労省はパワハラをめぐる6つの行為類型を示しています。　
�@具体的な攻撃：暴行等
�A精神的な攻撃：暴言、怒鳴る、侮辱、人前での叱責、メールでの罵倒等
�B人間関係からの切り離し：1人だけ隔離、強制的自宅待機、仲間はずれ、無視
�C過大な要求：1晩で遂行不可能な量の業務の押付け、仕事のやり方が分からない新人に他の
　仕事まで押しつけ先に帰る
�D過小な要求：本来の業務とは関係の無い、簡単な業務だけを命ずる
�E個の侵害：部下の交際相手の事をしつこく問う、部下の妻の悪口を言う
このうち1〜3は通常業務に必要とは考えられない為裁判では暴言等精神的な攻撃型のパワハラを認定しています。